公司绩效考核办法
绩 效 考 核 办 法
为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。
第一章 总则
第一条 目的
1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、促进主管与员工之间的了解。
第二条 适用范围
1、适用于各项目部工作人员
2、适用于机关工作人员
3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法
第三条 考核依据
根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。
第四条 考核原则
考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。
第五条 考核等级划分
等级划分 参考分数 百分比(上限)
一等 90 10
二等 85 20
三等 80 40
四等 75 20
五等 70 10
第二章 考核方式方法
第六条 本绩效考核办法采取了评级量表法［详见绩效考核表1-6］，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下：
层次 | 类别 | 适用考核表 | 考核 时间 | 考核 周期 |
高层 管理 | 副总 | 表一 | 年末 | 年度 |
项目经理 | 表二 | 年末 | 年度 | |
中层 管理 | 机关业务主管 | 表三 | 年末 | 年度 |
机关职员 | 表四 | 年末 | 年度 | |
项目副总、总工 | 表五 | 项目结束或年末 | 项目或年度 | |
项目管理人员 | 表五 | 项目结束或年末 | 项目 | |
项目技术人员 | 表五 | 项目结束或年末 | 项目 | |
基层 操作 | 一般员工 | 表六 | 项目结束 | 项目结束或工作任务 结 束 |
第七条、考核程序
1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。
2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。
3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。
4、主管核定：公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。
5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议；若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。
6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。
第三章 考核结果的运用
第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。
具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。
第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。
考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。
连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。
第十条 作为上岗的依据
绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。
第十一条 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。
绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。
第十二条 作为评先、评优的依据
绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。
此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。